[특집| ‘호봉제 폐지’]누구를 위한 성과급제인가?

노동부 ‘호봉제 폐지’임금체계 매뉴얼… 오히려 비정규직 늘고 초임은 낮아져

“성과에만 중점을 둔 연봉제가 오랫동안 이어지다 보니 이젠 성과를 못 내면 자연스레 퇴출시키는 게 당연하게 여겨지게 됐다. 지난 10년 넘게 노동자들 사이의 임금 격차는 커지고, 그만큼 경쟁과 눈에 보이지 않는 갈등까지 커져온 거다.”

성과를 높이기 위해 도입한 연봉제였다. 하지만 키운 것은 성과보다는 갈등이었다. 한국지엠에 처음 연봉제가 도입된 1999년 이래 성과급이라는 달콤한 열매를 맛본 소수의 사무직원 뒤에는 퇴출당하고, 임금이 동결되고, 승진에서 배제된 수많은 직원들이 있었다. 성과 중심의 연봉제는 그 본거지인 미국 지엠 본사의 부도사태를 막지도 못했다. 2008년 지엠 부도의 여파로 한국지엠의 사무직원들은 연봉이 10%나 깎였지만, 오히려 2010년부터 도입된 것은 북미식 임금체계 ‘베리어블 페이’였다. 금속노조 한국지엠 사무지회의 이재수 교선실장은 “동기 사이에 연봉이 2000만원 차이 나는 건 기본이고, 같은 차장 직급에서 연봉이 5000만원 차이 나는 일도 있었다”고 말했다.

문제는 격차가 갈수록 커지는 데 있었다. 결국 브레이크를 밟은 것은 노조 측의 요구 때문만은 아니었다. “경쟁이 너무 심해져 협조는 고사하고 ‘네 일은 네가 알아서 해라’는 식으로 등돌리는 일만 늘었다. 그런 분위기에서 제대로 성과가 나올 수 있겠나.” 이 실장이 전하는 사내 분위기는 험악했다. 성과급이 열심히 일하기 위한 동기가 되기보다는 직원들끼리 서로를 배척하는 기준으로 자리잡았다. 상급자인 팀장의 평가에 1년, 혹은 그 이상의 연봉이 좌우되는 상황에서 상급자의 평가내용은 물론 사소한 지시 하나에도 의심이 쌓이는 건 당연한 결과였다.

호봉제로 다시 환원하는 현실과 배치
결국 한국지엠 노사는 지난달 31일 호봉제(연공급제)로 임금체계를 전환하기로 합의했다. 그런데 고용노동부가 당혹스럽게 됐다. 3월 19일 발표한 ‘합리적 임금체계 개편 매뉴얼’ 때문이었다. 이 매뉴얼의 요점은 한마디로 요약된다. 바로 한국지엠이 버린 그 ‘성과’ 중심의 임금정책이다. 반면 한국지엠이 도입한 호봉제는 노동부 매뉴얼에서 다수의 문제점 때문에 하루 빨리 폐기해야 할 제도로 지목됐다.

한국지엠 세르지오 호샤 사장과 민기전 금속노조 한국지엠지부장이 2013년 임금협상을 마무리짓고 악수하고 있다. /한국지엠 제공

노동부가 매뉴얼에서 지목하는 현재 임금체계의 문제점들은 모두 호봉제에 초점을 맞추고 있다. 노동부 스스로가 매뉴얼에서 “이상적인 단 하나의 임금체계란 없다”고 밝히고 있음에도 호봉제는 악이고, 이에 대비되는 직능·직무급제는 선이라는 구도가 명확하게 나타나 있는 것이다. 노동부 매뉴얼에 따르면 호봉제의 가장 큰 문제점은 고령화 추세로 호봉이 높은 노동자 비율이 높아지면 기업의 인건비 부담도 높아져 노동력을 더 고용할 여력이 없어진다는 것이다. 또 정확한 생산성과 노동가치를 반영하지 못해 일에 대한 동기 부여가 미흡하다는 지적도 함께 나오고 있다. 과연 그럴까. 답은 간단하다. 노동부와 기업의 논리에 따라 임금체계를 개편하면 고용이 늘어나는지를 살펴보면 되는 것이다.

한국노동사회연구소의 김유선 선임연구위원이 2005년부터 2011년까지의 사업체 패널조사를 바탕으로 임금체계가 고용구조와 경영성과에 미친 영향을 분석한 ‘임금체계 개편 논의, 비판적 검토와 대안 모색’ 보고서에 따르면 노동부가 제시한 직능·직무급 전환 논리는 근거가 부족한 것으로 드러났다. 가장 눈에 띄는 결과는 호봉급에서 직무급으로 전환할 때 고령자 비율이 1.3% 늘어난다는 점이다. 언뜻 봐서는 직무급이 보다 고령자에 친화적이라는 해석도 가능하다. 그러나 현재 한국의 노동시장에서 퇴직 후 다시 직장을 구하는 고령층 노동자 대부분이 비정규직으로 재취업한다는 점을 감안하면 오히려 고령층 노동자들의 고용환경이 악화됐다는 분석이 보다 힘을 얻는다. 이를 반영하듯 직무급 전환 시 비정규직 비율은 1.1%, 직능급 전환 시에는 1.2% 높아진다는 분석 결과가 나왔다.

호봉급보다 직무급 초봉이 오히려 낮아
비교적 젊고 근속연수가 짧은 노동자들에게 노동한 만큼의 대가가 돌아가지 않는다는 것도 노동부가 지적한 호봉제의 단점이다. 그러나 현실은 정반대였다. 호봉급에서 직무급으로 전환하면 오히려 고졸 초임이 2.2%, 대졸 초임은 1.7% 낮아지는 것으로 나타났다. 직능급으로 전환할 때도 대졸 초임은 임금수준이 유지되지만 고졸 초임은 1.3% 낮아졌다. 호봉급에서 직능급 또는 직무급으로의 전환은 과장 1년차 연봉과 부장 1년차 연봉 수준에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

그러면 노동부가 직능·직무급제와 엮어 도입을 장려하고 있는 성과급제의 효과를 살펴보면 어떨까. 호봉제냐 직능·직무급제냐의 문제는 시간이 흐름에 따라 임금을 어떻게 조정할 것인지에 대한 문제다. 반면 성과급이란 개념은 전체 임금을 구성하는 여러 항목들의 비율을 어떻게 조정하느냐의 문제와 관련돼 있다. 쉽게 말해 당연하게 지급되는 기본급을 높일지, 아니면 성과에 따른 성과급을 높일지를 결정하는 문제인 것이다. 그런데 노동부는 매뉴얼을 통해 ‘직무성과급제’로 서로 다른 차원의 개념을 한데 묶었다. 직무급을 내세워 사실상 성과급 도입을 장려하는 셈이다.

호봉제 도입을 주장하는 학교 비정규직 노동자들이 집회를 열고 있다. /홍도은 기자

대표적인 대규모 생산직 사업장인 현대자동차의 임금 구성을 살펴보면 오히려 성과급제가 장시간의 초과노동을 불러온다는 사실이 확인됐다. 2013년 현대차 생산직 직원의 임금 구성비를 보면 기본급은 27%에 머물러 있는 반면 초과근로수당(21%)과 성과상여금(22%)이 임금 총액의 절반 가까이를 차지하는 것으로 나타났다. 노동부가 지난해 6월 100인 이상 사업장을 대상으로 임금 구성비를 조사한 결과 기본급 비율이 평균 57.3%였다는 점과 비교하면 성과에 대한 압박이 장시간 초과노동으로 이어진 걸로 볼 수 있다. 현대차 노조 관계자는 “해마다 임금·단체협약 내용에 따라 약간의 차이는 있지만 1990년대 후반부터 성과급의 비중이 높아지는 반면, 기본급 비중은 낮아져 임금 수준을 맞추려 초과노동을 늘리는 악순환이 계속돼 왔다”고 말했다.

전문가들은 노동부가 직능·직무급제를 장려하는 데에 노동자들의 생활 수준에 대한 고려가 빠져 있다는 점을 지적한다. 노동부는 직능급이 개인간 성과에 따라 임금을 차등지급하기 편리하고, 직무급이 동일 직무에 대해 처우수준을 일괄적으로 유지하기 편하다는 근거를 든다. 하지만 반대로 고용주 측에서 임금인상을 억제하는 방식으로 악용될 위험도 적지 않다. 노동부도 “직무급은 기본적으로 같은 일을 하는 동안은 임금상승이 없고, 직능급은 능력평가가 형식적으로 이뤄질 경우 연공급과 다를 바 없다”며 단점이 있음을 인정한다.

게다가 호봉제나 직능·직무급제와 같은 임금체계를 갖추지 못한 대부분의 중소 영세업체 노동자들은 아예 정책 대상에서 빠져 있는 형편이다. 이들 사업장의 경우 실질적으로 최저임금이 얼마냐에 따라 임금수준이 크게 영향을 받는 것으로 나타났다. ‘임금체계 개편 논의’ 보고서에 따르면 아무런 임금체계가 없을 경우에 1인당 인건비가 가장 낮은 것으로 드러났다. 다시 말해 임금이 아무 제약이나 보호장치 없이 전적으로 시장에 맡겨졌을 때 노동자들에게 돌아가는 액수가 가장 적다는 의미다. 이 경우 호봉제를 도입하면 고졸 초임이 2.7%, 과장 1년차 연봉은 3.9%, 부장 1년차 연봉은 3.6% 늘어나는 것으로 분석됐다. 반면 직능급과 직무급 도입 시에는 변동이 없었다.

중소 영세업체 노동자는 정책서 빠져
최모씨(32)는 기간제로 서울시에 채용됐다가 무기계약직으로 전환된 사례다. 최씨는 아무런 임금체계가 없던 기간제 시절에 비해 호봉제를 도입해 임금을 산정한 이후로 실질적인 임금인상 혜택을 봤다고 말했다. “처음 기간제로 들어갔을 때 초임이 연봉 1500만원 안팎이었는데, 무기계약으로 전환되면서 초임이 1860만원에 호봉에 따라 올라가는 식으로 바뀌었다.” 기간제로 근무한 2년을 경력으로 인정받으면 3호봉이 되는 셈이다. 이 경우 임금 2099만원에 시간외수당 약 200만원, 연가보상비 약 150만원, 복지포인트 136만원 등을 더하면 연봉은 약 2600만원 선까지 뛰어오른다.

최씨만큼 극적인 상승은 아니더라도 체계적인 임금정책을 도입하면 저임금 노동자들에게 실질적인 임금 향상 효과가 있다는 것이 전문가들의 공통된 견해다. 서울시 청소용역 노동자의 경우 직무급 체계를 도입하고 간접고용에서 직접고용으로 고용 형태를 바꾼 것만으로도 개인당 평균 20만원대의 임금인상 효과가 나타났다. 도재형 이화여대 법학전문대학원 교수는 “현재 진행되고 있는 임금체계 논의는 노조로 대표되는 대규모 사업장 위주로 진행되고 있다는 게 가장 큰 문제점”이라며 “직접고용으로 전환하기 위해 정부가 금전적 인센티브를 활용하는 등 노동자들을 사회보험 적용범위 안으로 이끄는 정책을 펴야 한다”고 말했다.

정작 재계에서는 현재까지 임금체계 개편 논의에 적극적으로 가담하지 않는 모양새다. 임금체계 개편으로 보는 이득을 무시할 순 없지만 그 과정에서 불가피하게 노동계와 충돌이 벌어질 가능성 때문에 그 비용을 무시할 수 없는 것이다. 사실상 직능·직무급제로의 전환이 예상보다 큰 효과를 거두지 못할 것으로 보이는 데도 정부가 먼저 임금체계 개편에 앞장서고 있는 셈이어서 기업의 편만 들고 있다는 비판의 목소리도 높다.

김유선 위원은 “정부의 임금체계 개편 주장에 부분적으로 합리적인 측면도 있겠지만, 인건비 절감과 노동통제 강화가 근저에 깔려 있음은 부인할 수 없다”며 “현재 대기업이나 정규직에선 ‘부장 연봉은 얼마’라는 식의 시장 임금이나 고용 관행이 굳어져 있다는 점을 고려할 때 저임금 노동자를 향한 임금정책이 더 효과적이라는 점을 유념해야 한다”고 지적했다.

<김태훈 기자 anarq@kyunghyang.com>